労災で休業中に解雇された——それ、違法です。解雇制限のルールと対処法

労災で療養中なのに、会社から「もう続けられないだろう」「代わりを雇ったから」と解雇を告げられた——ケガの不安に加えて職まで失うのは、二重の打撃です。しかし知っておいてください。労災の療養のために休業している期間と、その後30日間の解雇は、労働基準法19条で明確に禁止されています。

労働基準法19条——業務災害の解雇制限

業務上のケガ・病気の療養のために休業する期間と、その後30日間は、会社は労働者を解雇できません（労働基準法19条1項）。この期間中の解雇は法律上無効です。「休業が長い」「復帰の見込みが立たない」といった理由でも、この制限は原則として破れません。条文上のポイントは、単に「療養中」であることではなく、「療養のために休業している」ことが要件になっている点です。

※通勤災害の休業には19条の適用はありませんが、その場合でも解雇には客観的合理的理由と社会的相当性が必要であり（労働契約法16条）、労災休業を理由とする解雇は無効と判断される可能性が十分あります。

「自分から辞めた」ことにさせられないでください

解雇制限があることを知っている会社ほど、解雇ではなく「自主退職」へ誘導してきます。次のような言葉には要注意です。

• 「退職届を出してくれれば、退職金は満額払うから」
• 「休職期間が終わるので、規定により退職扱いになります」
• 「一度退職して、治ったらまた雇うから」
• 「労災を続けるなら会社にいづらくなるよ」

退職届には絶対にすぐサインしないでください。自主退職の形を取ると、解雇制限違反を主張できなくなり、失業給付の面でも不利になります。口約束の「また雇う」が守られなかった相談例は数えきれません。やり取りは録音・スクリーンショットで残しましょう。

「休職期間満了で退職扱い」も、業務上のケガ・病気なら無効です

会社側がよく使うのが、「解雇したわけではない。就業規則の休職期間が満了したことによる自動退職（自然退職）だ」という理屈です。しかし、そのケガ・病気が業務上のものであれば、私傷病用の休職規定を当てはめて退職扱いにすること自体が許されません。裁判例では、直接の解雇はもちろん、自動退職扱いにも労働基準法19条1項が類推適用され、退職扱いは無効と判断されています。

しかも、「業務上かどうか」は、労基署の労災認定とは別に裁判所が独自に判断します。会社から「労災認定されていないのだから私傷病だ」と言われても、それで結論が決まるわけではありません。実際に、労災認定がされていない事案で退職扱いを無効とした裁判例が複数あります。

解雇を告げられたときの対抗手段

1. 解雇理由証明書を請求する——会社は請求されれば交付義務があります。理由を書面で固定させることが第一歩です
2. 「解雇は無効と考えており、就労の意思がある」旨を内容証明等で通知する——争う姿勢を明確にします
3. 地位確認・未払賃金の請求——交渉、労働審判、訴訟で解雇無効を争い、解雇期間中の賃金（バックペイ）を請求できます
4. 労災の損害賠償請求と併せて進める——違法解雇への慰謝料や、安全配慮義務違反に基づく賠償を一体で交渉することで、解決の幅が広がります

退職しても、労災の権利は失われません

仮に退職が避けられなかった場合でも、労災保険の給付（休業補償・後遺障害の補償）は退職後も継続して受けられますし、会社への損害賠償請求権も失われません（時効は原則5年——時効の解説はこちら）。「辞めたからもう請求できない」というのも、よくある誤解です。